做老板的应该怎么控制住业务员的心【贸易销售】

小利小惠很管用。这个最主要的是给员工一个心里作用：一个老板心里有我，我工作的辛苦老板知道，我的业绩老板看到眼里啦。别告诉我你忙不过来，你这样问的时候证明你企业还在发展期。具体来说，做老板的要想控制住业务员的心，应做好以下九方面：1、树立人力资源市场观念，向营销人员提供有吸引力的薪酬，不要一味地凭主观意愿订薪酬，或者过份地强调企业内部的“平衡”。如其日后参与产品市场的恶性竞争，倒不如早日参与人力资源市场的竞争，利用人才优势构筑竞争壁垒，回避产品市场的恶性竞争。　　2、确定营销人员薪酬中底薪与活工资的合理比例，要让营销人员有安全感和归属感，在解决好“留人”问题的基础上还要通过合理的考评激励机制充分调动营销人员的积极性。　　3、注重企业的战略规划，要让营销人员看到企业远大的志向、目标与美好的前景，吸引营销人员主动牺牲个人短期利益、与企业同患难、共发展。　　4、注重企业文化建设，塑造出宽松的人文环境，要用制度管理人、监督人，而不要“以人疑人”；要鼓励营销人员创新和主动承担责任，改变“不得有过”的管理思想为“不得无功”的进取理念。总而言之，要造就出一种适合进取型营销人员生存、成长的人文氛围。　　5、实施营销人员的职业生涯规划和人才储备制度，不断为营销人员设置更高的奋斗目标。建议对营销人员实行职称制，如助理营销员、营销员、助理营销工程师、营销工程师、高级营销工程师等；让有发展前景的营销人员在个人成就、经济收入方面都能有更高的奋斗目标，永远不要让优秀的营销人员感到在本企业“已干到了头”。　　6、加强培训工作，满足营销人员的求知欲与上进心，并以此吸引并留住优秀的营销人员。营销工作由于工作性质所决定，一般都要求人员年轻、有知识、精力充沛。因此，适合从事营销工作的人员大都具有较强的求知欲与上进心，而针对性的培训则能很好地满足营销人员的这一需要，从而可以起到对营销团队的稳定作用。既使是营销以外的人员，如果能让他们感到在企业可以不断地学到很多东西，那么即使其它条件(如薪水)差一点，他们也是愿意长期留在企业的。再者，企业如果平时不注重培训和人才储备，在用人时就会感到无人可用，就被迫临时去高价“购买”。而高价“买来”的人才往往双方都缺乏了解，一般都缺乏对企业的认同感与归属感，稍不留意他们又会以更高价格“卖掉”自己，或者因为适应不良症而被迫离开企业。而企业自己培养、逐步提升上来的人员一般对企业都具有较高的认同感、归属感与良好适应性，一般都不忍心为了蝇头小利或小小的不顺心就离开企业、落一个“忘恩负义”之名。因此建议企业在工作负荷、人员编制、培训费用等方面都要重视培训与人才储备。　　7、加强对营销人员的职业道德教育，要让营销人员懂得：名声是职业营销人“个人品牌”的重要组成部分，是营销人在职业领域不断迈向更高境界的重要资本。因此营销人要象“老板”爱惜自己的资本一样地爱惜自己的“个人品牌”，否则将无法在营销领域立足。而频繁跳槽将会对营销人的个人品牌造成极大损害。　　8、再者，要帮助那些一心想做老板的营销员对自己进行准确定位，要通过分析让他们判断自己是更适合做一个“老板”还是更适合做一个职业营销人。如果营销人员放弃他所驾轻就熟的职业而去从事一个并没有把握的新职业(老板)，意味着巨大的风险与高额的机会成本。　　9、不要永远把优秀的营销人员放在“打工仔”的位置，要通过员工持股计划、利润转股、期权、赠股、折价配股、分公司参股等形式转变优秀的营销人员的身份。如果你想长期做大老板，就必须要让你的优秀员工做“小老板”。" >最后编辑者神存富贵皇帝采纳率:92%>作为一个人力资源部经理该具备什么素质和要求？HR 管理人员管理者就具备哪些素质？管理理念 管理人员怎么做更好？我在企业从事管理14年管理人员 业务员拆迁房屋能不能强制执行管理人员 农村 我的在施工现场如何对工人管理？管理人员 建材知识 土木建筑人力资源管理员 对工人测评和对管理人员测评的招聘时使用的测评工具有什么不同 工具 管理人员 人力资源